« Je n’ai pas les compétences »
« Je n’ai pas les diplômes »
« Pourquoi moi plutôt qu’un autre ? »
« Je n’y arriverai jamais »
« ils ne me suivront pas »
« Comment vais-je me faire respecter ? » etc.
Les managers débutants (et parfois les chevronnés) ont souvent tendance à douter de leur légitimité. Ils présentent, comme tous ceux qui se retrouvent en position de responsabilité le « syndrome de l’imposteur ».
Le fait d’être peu à l’aise avec sa légitimité de manager entraîne parfois deux types d’écueil :
Le manager trop cool
Penser qu’en étant le manager sympa, le bon copain afin de se faire accepter par une équipe est une erreur. Si cela peut faciliter la vie au début et dans certaines situations, sur le long terme cette position ne sera pas tenable. En effet, la fonction d’autorité du manager permet la sécurisation mais aussi la stimulation des individus. Le manager trop cool souhaite souvent et peut même le dire, qu’il n’y a pas de différence entre lui et les collaborateurs, il aura tendance à laisser passer les problèmes sans les traiter, à nier leur gravité afin de ne pas paraître trop « sévère ».
Le jour où un problème sera trop important pour être ignoré, le jour où un collaborateur fera une erreur, ce type de manager ne pourra pas être entendu et le collaborateur ne pourra pas apporter du crédit à ce qui lui est dit ou « reproché ».
Le jour où le collaborateur sera en difficulté, qu’il aura un problème ou simplement qu’il aura des envies d’évolution, il ne pourra en parler et se confier à son manager. Il ne sera pas en mesure de le considérer comme une aide/un soutien possible.
Dans ce type de situation, en cas de difficulté, certains basculent dans un type d’autorité plus dure et deviennent :
Les managers dits "tyranniques"
Les managers qui doutent de leur légitimé ont parfois tendance, à l’inverse des précédents, à se crisper, à imaginer que pour encadrer une équipe il est nécessaire d’être dur, sévère pour parvenir à se faire respecter et à ce que les collaborateurs fassent ce qu’on leur demande. Il sera constamment dans l’injonction, considérer comme un simple donneur d’ordre doublé d’un « pére fouettard » qui ne voit que les défauts.
Le risque de ce type de posture est double. Le collaborateur dans une situation difficile, lorsqu’il commet une erreur risque de la dissimuler, de peur des « réprimandes » de son chef. Et en cas de difficulté, n’identifiant pas son manager comme une personne à l’écoute, il cherchera des solutions par lui-même ou à l’extérieur. Dans tous les cas, une communication de qualité entre ce type de manager et son équipe sera particulièrement complexe à instaurer, privant le premier d’informations capitales quant au fonctionnement de la deuxième.
